Поколение Z – родените приблизително между 1995 и 2010 г. – често са определяни като „дигитални аборигени“. За тях интернетът не е инструмент, а естествена среда. Смартфонът е продължение на ръката им, а информацията – суровина, която умеят да намират, филтрират и проверяват за секунди. Израснали в свят на незабавна обратна връзка, те очакват ясни отговори, прозрачни правила и работещи решения, вместо наследени догми.
На пазара на труда измерват стойността си чрез резултати, а не чрез години стаж. Отстояват правата си, търсят гъвкавост, дистанционна работа и ясен път за развитие – обучения, проекти и умения, които носят реална добавена стойност както в автобиографията, така и в доходите им. Предпочитат плоски йерархии и ментори, а не контрол и микромениджмънт. Често ги описват като нелоялни или нетърпеливи, но зад тези етикети стои друго – ниска толерантност към безсмислени процеси и висока чувствителност към справедливостта и ефективността.
След тях идва поколение Алфа – децата, родени след 2010 г. Още от най-ранна възраст те са силно свързани с екраните, а видеото, чатът и изкуственият интелект са за тях нещо напълно естествено. Учат на кратки „порции“ чрез визуално съдържание и симулации и очакват постоянна обратна връзка за напредъка си. Интересуват се от смисъла, глобалните каузи и иновациите, но мислят прагматично за реалния ефект от труда си.
Макар поколението Алфа все още да не е в активна трудоспособна възраст, след няколко години то ще започне масово да навлиза на пазара на труда. Очаква се към 2025 г. представителите му да надхвърлят 2 милиарда души, което го прави най-многобройното поколение в човешката история.
Междувременно поколение Z вече е част от офисите, фабриките и студиата – от IT специалисти и маркетолози до медицински сестри и учители. Те носят със себе си различна „граматика“ на труда: поставят смисъла на проекта и гъвкавия график пред фиксираното присъствие „от 9 до 17“. За работодателите това понякога изглежда като бунт срещу установения ред, но за младите е просто новият нормален стандарт.
И за двете поколения добрата работа се крепи на три основи – смисъл, гъвкавост и развитие чрез умения. Титлите не са решаващи, ако липсват ясни цели, навременна обратна връзка и менторство. Затова те настояват за работна среда с реални придобивки – „тихи часове“ за концентрация, смислени тиймбилдинги и открита комуникация с ръководството.
Често тези поколения са определяни като „трудни за управление“. В действителност конфликтът рядко е поколенчески – той е процесен. Срещу аргумента „винаги сме го правили така“ те задават въпроса „каква стойност носи това днес?“. И когато отговор липсва, не се колебаят да потърсят ново място.
