Кодексът на труда урежда правото на работниците и служителите на различни видове отпуск – основен и допълнителен платен годишен отпуск, неплатен отпуск, отпуск за обучение, за бременност, раждане и майчинство, за временна неработоспособност и други.
Платен годишен отпуск
Съгласно чл. 155, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ), всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск. За да упражни това право, е необходимо да има най-малко 4 месеца трудов стаж – без значение дали е придобит при един или повече работодатели. Веднъж придобито, правото на отпуск се запазва до края на трудовата дейност.
Изключение: При прекратяване на трудовото правоотношение преди натрупване на 4 месеца трудов стаж, работникът или служителят има право на обезщетение за неползван платен отпуск, изчислено по реда на чл. 224, ал. 1 КТ.
Минимален размер
Според чл. 155, ал. 4 КТ, основният платен годишен отпуск не може да бъде по-малък от 20 работни дни. За някои категории служители, в зависимост от естеството и условията на работа, е предвиден удължен отпуск, включващ и тези 20 дни. Категориите и минималният размер се определят с наредба на Министерския съвет.
Допълнителен платен годишен отпуск
Съгласно чл. 156 КТ, допълнителен платен отпуск се полага при:
-
Работа при специфични условия и рискове за живота и здравето – минимум 5 работни дни;
-
Работа при ненормиран работен ден – също минимум 5 работни дни.
По-голям размер на отпуска може да бъде уговорен чрез индивидуален или колективен трудов договор (чл. 156а КТ).
Ползване на платения годишен отпуск
Основни правила
Редът за ползване на отпуска е регламентиран в чл. 172 и чл. 173 КТ. Отпускът може да се използва наведнъж или на части, като законът не ограничава броя на частите. Винаги се ползва в работни дни.
Ползването става с писмено разрешение от работодателя, въз основа на писмено искане от работника, в което се посочват продължителността и началната дата на отпуска.
Религиозни празници
Работодателят е длъжен да разрешава ползването на част от годишния платен или неплатен отпуск по чл. 160, ал. 1 КТ за религиозни празници на вероизповедания, различни от източноправославното – но не повече от броя на официалните православни празници (чл. 173, ал. 2 и 3 КТ). Дните за такива празници се определят от Министерския съвет – за 2024 г. те са утвърдени с Решение № 804 от 17.11.2023 г.
Използване на отпуск при извънредно положение
Чл. 173а КТ предвижда, че при обявено извънредно положение или извънредна епидемична обстановка, когато работата е преустановена със заповед на работодателя или държавен орган, работодателят може да предостави отпуск и без съгласието на работника, включително ако той няма 4 месеца трудов стаж.
Също така, работодателят е длъжен да разреши платен или неплатен отпуск при искане от:
-
бременни жени или жени в инвитро процедура;
-
майки/осиновителки на деца до 12 години или с увреждания;
-
самотни бащи/осиновители в същите условия;
-
лица под 18 г.;
-
хора с ТЕЛК 50% и над 50%;
-
лица с право на защита при уволнение по чл. 333, ал. 1, т. 2 и 3 КТ.
Периодът на отпуск при такива условия се зачита за трудов стаж.
Специални правила за ползване
Съгласно чл. 174 КТ, работници под 18 г. и майки с деца до 7 г. ползват отпуска си през лятото, освен ако поискат друго време.
Работодателят е длъжен да разреши отпуска до края на календарната година, освен ако не е отложен по чл. 176 КТ. В случай на отлагане, служителят трябва да ползва поне половината от полагаемите дни за съответната година.
Едностранно предоставяне на отпуск
Съгласно чл. 173, ал. 4 КТ, работодателят може да предостави отпуск без съгласие на служителя в следните случаи:
-
при престой над 5 работни дни;
-
при едновременно ползване на отпуск от всички служители;
-
ако служителят не е поискал отпуск до края на годината въпреки покана.
Прекъсване и отлагане на отпуска
Прекъсване (чл. 175 КТ)
Отпускът се прекъсва при:
-
разрешен друг платен или неплатен отпуск (напр. болничен, обучение);
-
взаимно писмено съгласие на страните.
Остатъкът се ползва допълнително по уговорка между страните.
Отлагане (чл. 176 КТ)
Платеният отпуск може да бъде отложен за следващата година:
-
от работодателя – по производствени причини, но само ако е осигурил минимум половината отпуск за текущата година;
-
от служителя – при ползване на друг отпуск (болничен, майчинство, обучение и др.).
Необходимо е съгласие и от двете страни, изразено писмено.
